這次的主題，值得您分享給你的朋友們。

最近C海鳥的事件在科技圈鬧得沸沸揚揚，由於官方說明還沒出現，目前頂多在官方FB打口水戰，局外人看的不是很明白，所以先不就海鳥事件提供看法，我們就單純的來看勞資糾紛最常遇到的問題 – 也就是如何合法資遣

雖然現在創立KEENLITY，但公司沒有員工，稱不上資方，但工作十年的勞方經驗總是有的，加上曾經想轉行當律師或公職，一些特定法條還是有讀過的，勞基法的資遣那一段也是必看的，才能知道該怎麼打混才不會被裁(開玩笑的)

根據法條寫明，除非有五項之一，否則雇主不得終止勞動契約：

一、歇業或轉讓時。

二、虧損或業務緊縮時。

三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。

四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。

五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

在清楚知道這五項的字面上的意思後，我們就來找出這幾十個字裡行間，究竟可能存在多少的Bug。至於是否具有實際操作的可能性或真實案例存在，不在討論範圍，僅僅就法條SPEC層面來討論可能存在的風險，如有雷同，歡迎分享你的經驗。

(由於員工擺爛被火只是剛好而已，我們這裡只討論一些比較激進的手段，像是新聞事件常聽到的資遣事件，《大量解僱勞工保護法》也先不討論)

標題既然是入門到專業，那順序剛好是反過來的，最入門常見的，就屬第五項工作不能勝任，也就是常見的PIP(Performance Improvement Plan)，公司必須為這位員工制定PIP計畫，讓員工明確的知道目前他的工作表現和公司期望的落差，並且給予可行的改善方案。

這是一個很具人性化的流程，確實地給予時間進行改善，如果你真的達到超過PIP計畫給的目標，那就表示你實際上就是「欠栽培」，公司給了額外的時間和改善措施能夠激發你的潛能，而通過了PIP之後，也就打消公司對你能力的疑慮。藉由施加壓力達到期待的產值，這是正向的思路。

實際上呢？反向的思路比較多，就像我們設計Test Case除了正向表列外，反向表列也是要有的。發出PIP是由公司提出員工有不適任的地方，代表公司有做出「明確告知員工不勝任之處，並且有試圖給予改善」，這才符合勞基法的第一個要件「雇主要善盡責任」。但真正的本質在於PIP本身是否存在漏洞。

法律有時候只看流程，至於流程本身是否有潛藏的惡意，就會變得自由心證或是得由法官裁決，而這裡的惡意，就是指「PIP是否具有合理性」。

其實制定一個「正常的」PIP不是一件容易的事情，需考量合理性、達成性、改善成本等等，而這是立基在於「真正想要這位員工改善」，就會設計一個正常的PIP。但若今天的惡意，為的就是讓這位員工離開，那PIP的目標就會變得不合理、無法達成、不會付出過多時間精力「陪訓」，可想而知，這個PIP的目的，就是為了資遣做準備的了。

另一種常見的不適任的另一種非最終手段，即「調職」，之前廖老大事件大家應該常聽到這個詞，因為員工懷孕常請病假，所以資遣該員工，經勞工局判定違法後復職，就調職為清潔工或警衛。其實就可以知道，調職其實是很難執行的，就工程師來說，比較好的調職，會是從Senior的工作調成Junior的工作，才會比較符合真實場景，但工作難度和負擔都變輕了，薪資卻也不能隨便就降，從公司角度而言，並非是一件好事，這也是調職難執行的原因之一，如果真的執行了，那表示很可能正在被資遣的路上。

經過這樣一系列的非最終手段，都無法改變不適任的事實，那才能採用最終手段「資遣」，所以當你收到公司的PIP或調職通知，就要有所警惕。

在從第五項到第一項的過程，也就是從入門到專業的旅程，業務性質變更、不可抗力暫停工作、虧損或業務緊縮，這三項和第五項的差異在於員工是否參與。意即第五項的不勝任是能歸咎於員工的，而二到四項都只能歸咎於公司自身造成資遣的主因，為什麼改變業務性質？為何會暫停工作？虧損或緊縮了就可以資遣？這一系列的舉證，如果沒有真實發生，那都只能從公司帳目上造假了，為了資遣人如此大費周章，成本著實有點高，所以選擇這條路的人，也就比入門再高一點點，畢竟有技術含量在裡頭。

而最最專業且成本最低的Bug漏洞，其實就是第一項，歇業或轉讓。你可能會想，歇業耶！難道公司這麼容易就倒了嗎？轉讓耶！公司這麼容易被併購？

公司的登記註冊和解散僅僅是一個行政流程。

在台灣登記註冊一間公司的初始成本，在廢除最低資本額限制後，即使委託會計事務所辦理，以KEENLITY登記的經驗來看，整體含很多雜項加起來不會超過五萬元，如果聘人做的時間成本一個月算五萬，整體也不超過十萬。

在這樣的低成本之下，一個企業有多間公司也就變得很合理，可能區分不同的業務，或是作為控股、研發、行銷、各種不同的業務單位都成立一家公司，這也讓公司結構變得更清晰，利於多角化經營，容易集團化的管理。

見證奇蹟的時刻來了，如果公司惡意操作，當需要大量裁員或定期清算的時候，只需要將其中一間公司停業或轉讓到另一間公司，勞動契約和勞健保掛在該公司底下的員工，即刻成為資遣名單上的一員，如果員工還可用，那就簽訂轉移合約，不可用的，即可直接以公司停業為由進行資遣。

或許能有手法舉證這些公司之間的關聯性，但是舉證義務就會在於員工本身了，這也是我想到這條Test Case時覺得專業的地方，因為除非子公司、分公司或有詳盡的股東名單，公司間的關聯性其實很難被舉證

上面這條Bug有經過和勞工局的確認，窗口似乎也是第一次聽到這樣的案例，思索了許久。
最後討論的結果，這樣的流程確實是很難舉證的，歇業是存在的事實，只能證明是「惡意資遣」才有討論空間，而且舉證方會落在勞工身上，演變成小蝦米對抗大鯨魚的狀況，因此當公司開始組織整改，進行人員遷移的時候，勞工們就要開始注意了。

從法條SPEC的角度來看，立意很良善，但是做成產品，推動到社會上的時候，用戶會如何使用產品都是個謎，而能夠把產品玩轉到淋漓盡致的，都是專業的玩家。這也是為何江湖上總是流傳一句「法律是保障懂法律的人，而不是用來主持正義的」